「新入社員が体調不良で休みがち」
「ハラスメントでメンタル不調者が発生」
「社員がSNSで会社の情報を拡散」
「会社に黙って社員が副業」
「社員が取引先に営業秘密を漏洩」
「通勤手当の不正受給が発覚」
「上司からサービス残業の強要」
労務トラブルがもたらす見えないコストはお金に換算すると相当なものになります。
労務トラブルが起きてから対応するのではなく、労務トラブルを未然に防ぐ対策を講じることが、結果的に最も費用対効果が高いということになります。
原因はどこから？
人に関する様々な問題やトラブルは尽きないもの。
なぜなら、人は感情の生き物だからです。
会社や職場など組織の中に規律を持たせるためには、ルールや制度などの仕組みをつくることが重要ですが、それと同じくらい職場の意識（＝風土）を改善することも重要です。いくら制度がしっかり整っていても、風土が悪く社員の意識が伴っていなければ絵にかいた餅。
制度や仕組みと合わせて風通しの良い職場風土にしていくことで、無用なトラブル防止につながります。
ご提供サービス
組織風土診断、経営労務診断、社内アンケートの実施
社内の顕在化された労務リスクだけでなく、潜在的なリスクを評価することにより、未然のトラブル防止につなげます。
職場ルールの見直し、就業規則の改正、社内への落とし込み
問題となっている事案について、新たなルールを検討し就業規則や社内規程に明文化します。
運用ルールや様式の整備などで実効性のある仕組みを作ります。
労務管理勉強会(管理職／役職者向け）
労務トラブルは現場から発生します。日々の業務やコミュニケーションの問題を改善するため、労務管理やハラスメントの勉強会を管理職／役職者向けに実施します。
外部相談窓口代行サービス（ハラスメント相談窓口、労働条件に関する相談窓口、内部通報窓口）
ハラスメントの外部相談窓口など、御社の相談窓口を代行し、法的な対応や未然のトラブル防止のためのご支援をいたします。
ストレスチェックの実施
社員のストレスの度合いをチェックし、組織や職場でのストレスの傾向を分析することで、メンタルヘルス不調者の未然防止につなげます。
ハラスメント発生による影響
被害者
- 士気の低下
- パフォーマンスの悪化
- メンタル不調（うつ病、パニック障害、PTSD等）
- 退職に追いやられることも…
加害者
- 懲戒処分
- 法的責任（名誉毀損、人格権侵害等）
企業
- 問題解決に至るまでの時間
- 労力・コスト
- 職場風土の悪化→業績低迷、人材流出
- 法的責任（使用者責任、安全配慮義務違反等）
- イメージダウン、信頼低下
加害者の責任
民法709条の不法責任、その他、刑事責任を問われることも・・・
傷害罪、強要罪、名誉毀損、侮辱罪など。場合によっては、強姦罪、強制わいせつ罪、暴行罪などが適用されることもあります。
2.使用者の責任
民法715条の使用者責任、
民法415条の債務不履行責任（安全配慮義務違反）、
男女雇用機会均等法による企業名の公表、過料など
さらに、労災に認定されるとその負担は更に大きくなってしまいます。